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ICT機器やデジタルツールを活用しても、スタッフの成長がなければ、 本来の効果は得られません。
スタッフの成長があってこそ、生産性向上につながります。
「個」の成長と生産性向上を行うからこそ、年収が500万を超えるスタッフが誕生したり、 会社全体としてそれに近い平均金年収になるのです。
はじめまして、代表の長谷川です。トライドの思いをUPしますので、読み進めていただけるとありがたいです。退職や失敗の連続から多くのことを学び、それを教訓に今の弊社があります。
なぜトライドケアマネジメントを立ち上げたのか？
- なぜトライドケアマネジメントを立ち上げたのか？
- ケアマネジメントで併設サービスに無理やりつなげることが嫌だった
- 居宅ケアマネジャーは、結局流してなんぼの営業マンケアマネがほとんどだと感じた
- 会社の上司は数字を取って来いというものの、具体的なやり方を教えないと感じた
- 偉そうに専門職ぶっている昔ながらのケアマネは多いが、質が伴っていないと感じていた
- ケアマネジャーは在宅介護の中心といわれながら、売り上げが低く併設サービスに頼らざるを得ず、とても中心とは思えなかった
- ケアマネジメントだけで、本気で経営している会社がとても少ないと感じた
- ステップアップの資格なのに給与が安く、おかしいと感じていた
- まともに人を評価している会社が少ないと感じていた
- まともにケアマネジメントを教えてくれる会社が少ないと感じていた
- 給与や賞与は経験年数ではなく、結果で評価されないことがおかしいと感じていた
- くだらぬ人間関係で悩むより、もっと前向きな課題と向き合って仕事をしたかった
- プライドばかり高く、非を受け入れず成長しようとしない人が多いと感じていた私が抱いた上司や会社に対する不満です。
起業するまで10年近くケアマネの仕事をしましたが、その中で見えてきたことが上記であり、さらに挙げようと思えばまだまだあります。
働く先を変えてももう変わらないだろうと思った為、起業に至りました。 仕方なくの起業です。世の中、起業というと華々しいイメージですが、そんなに甘い世界ではありません。
初期の頃は苦労の連続でしたが、徐々に仲間が集まり今があります。スタッフには感謝しかありません。自宅で起業し今に至りますが、大まかに写真でまとめるとこんな感じです。
起業前より、人材育成（理念教育によるホスピタリティの追求）と、それに基づく生産性向上をやるべきと考えていましたが、結構大変です、、、 とても根気のいる作業です。実を結ばないこともあります。 ですが、やる価値があるので、諦めずみんなで意見を出し合い、頑張ってきました。
トライドケアマネジメントの取り組み・考え方
人材育成（理念教育によるホスピタリティの追求）
理念
②社員の人材育成を重視します
③社員の質を担保することに注力します
④常に良いものを追い求め創造します
⑤効率的な経営を推進します
理念の体現には『個』の成長が必要不可欠
ホスピタリティを学ぶことで、『個』が成長する ⇒ いい仕事ができる ⇒ 利用者だけではなく関わる事業者も満足する ⇒ 全員が満足する ⇒ 会社の利益が上がる ⇒ スタッフに還元できる ⇒ 様々な形で地域社会に還元できる（納税、寄付、業界の向上等）。 高いホスピタリティを得るには、『個の成長が必須』。
件数や売り上げといった数字は超大事！ホスピタリティを求めることで、数字はついてくる。
全ての取り組みは、間違いなくホスピタリティにつながる。 ※個人だけではなく、会社として何ができるのか？ ⇒ 極めて大事。
気合と根性も時には大事ですが、気合と根性だけでどうにかなる時代ではありません。
目に見えない部分を育てることは大変だけど大事
人材育成は目で見て分からない『質』の部分になります。
この質を上げることは実はとても大変なんです。 時間と労力を考えると、介護業界では多くの企業が人材育成を怠ります。
具体的なやり方は教えず数字だけをとって来いという会社は多いですが、数字が取れても『質』が担保されていなければ維持は難しいです。
つまり目の前の利益は得ても、長く得ることは難しいということです。一定の質を担保することは、とても大切な事なんです。
開所当初は、忙しすぎて教える事なんてできませんでした。当時のスタッフには申し訳ない思いです。徐々に人が集まり今ではケアマネ全員で教える体制があります。嬉しい事です。
私がケアマネジャーを始めた20年ほど前は、まともに教えてもらえる環境はなく「見て学べ」の世界でした。今はそんなやり方では、この煩雑な仕事を覚えることはできず即退職でしょう。
まず、人材育成を行うには一定の人数が必要です。できれば、最低でも5～6名くらいは必要かと思います。人がいなければ教える体制を整えることは難しいのです。
よって、目の前の仕事で忙しくなってしまい、人材育成を怠ってしまったり、行うことができないのです。
理念を体現する取り組みは、大きく分けて2つ
①人と向き合うローカルな取り組み
面談、ミーティング、コンサルタントによる社内研修等 ⇒ 個の成長により、人間力がUP ⇒ 専門職としての成長（困難事例へのケアマネジメント力が向上したり、営業力の向上、チームとしての団結力UP等）。
- ミーティング
- 特定事業所の為、ミーティングは週1回行っていたが、ケアマネの人数が増え時間がかかるようになり、2チームに分けて利用者の情報を共有。
- 週1の全体ミーティングでは、事業所としての課題、戦略・戦術の決定、経営・事務からの周知・検討。
- 事務ミーティングは2週に1回。
- 管理ミーティングは2週に1回。
- 役割ミーティングは不定期。
※対話することが大事です。意見を交わし議論し、提案し、話し合うんです。できれば深い部分まで。意見がなくても、今どう感じているのか等、発言することはできるはずです。常に発言を求められる職場です。
- 面談
- 全スタッフ、年2回実施。
- 経営側やリーダーから見て、必要性を判断した場合、都度面談を行う。
- 外部講師による人材育成研修
- 特定事業所の研修については各ケアマネが計画し上司の承認後、実施へ。
- 年1回、コンサルタントを招いた研修（R3～実施）。
- この仕事を通じてどんな人になりたいのか？何を得たいのか？
- 『なりたい自分アクションシート』の作成
⇒ この仕事を通じてどんな人になりたいのか？どんなことを達成したいのか？等、働く理由を明確にします。毎年作成し総括し、翌年につなげます。
ローカルな取り組み まとめ
⇒ ケアマネジメントで上手く行かないことよりも、できることをやらなかった、できることに気づかずやらなかった、一度の痛み（失敗）から多くを学ばなかった等、一見見落としがちな小さい部分が何よりも大切。
※ケアマネとして成長するには、人としての成長が先！
- Q．人材育成とは
- A．ひざを突き合わせる等、地味で泥臭いこと。 ⇒ 地味で泥臭いことは多くの人が嫌がります。面倒ですから。ですが、この地味な作業が本当に大事です！これをやり続けると覚醒する瞬間があり、好循環のサイクルが起き始めます。最終的には別次元に入り、驚くほどの成果を上げられるようになります。人の成長は本当にすごいことなんです。
②マニュアル（仕組化）
マニュアルを実践することで、人による差を埋める。『質』を維持する。
※コーラは日本全国どこで買っても同じ味。マニュアルはそういうことです。 ⇒ ICT・デジタル化に伴う、無駄の削減と効率化。
ツールで縮められるものはツールで縮め、無駄な時間を効率的に活用する。 ⇒ 人にしかできないことは事務スタッフ。
ケアマネはケアマネにしかできない仕事に集中。常にどんな仕事が事務に移行できるか考える。
※『時間』は、誰もが平等に持っているお金。大切に使えない人は必ず損をする、、、、 時間を効率的に使えば、『お金や休み』等に変えることができる。 生産性向上は絶対に必要ということです。
- マニュアルの実践
- 業務マニュアルがあってもまともに使われず「読んどいて」程度の会社は多いのではないでしょうか？私が以前勤めていた会社にはマニュアル自体がありませんでした。
- マニュアルは人の差を埋める教科書であり、『質』につながるものです。
トライドケアマネジメントは常に業務改善を意識しています。その為、マニュアルの修正も頻繁です。
そして、マニュアルを理解するためにミーティングでの周知、説明、話し合いを行っています。つまり、『質』とは、いかに標準的になれる部分を増やすかなのです。
標準的という言葉を使うと、柔軟性がない等と言われそうですが、高いレベルで標準化されたものは『質』が高いと考えています。
それ以上の部分はソーシャルワークやコミュニケーション力、質問力等の相談援助職としての専門領域だと考えます。
- 事務スタッフが行うケアマネジャー補佐業務（一部代行業務）
- ケアプランデータ連携システムでの提供票送付、ケアプラン送付、実績の取り込み（対応できない事業者へは、FAX・郵送業務）
- 紙で届いた実績の入力
- 月に1回の内部監査（ケアマネ同士の内部監査は3か月に1回）
- 新規のファイル作成
- 引継ぎケースのデータ入力
- 新規依頼の受付
- 訪問日程の分かっている利用者のアセスメント、担当者会議録、ケアプラン、経過記録、モニタリング、退院・退所情報記録書の文例入力（タイトル等の入力）
- インスタ投稿
等です。もっと行っていることはありますが一例です。更にできることはあると考えています。
マニュアル（仕組化） まとめ
考えなくても良いことは仕組化することで効率が上がり、質も担保できる。帳票等もチェックしやすい。 専門職は専門職にしかできないことに集中する。
独自の視点
周囲に左右されるのではなく、すべての物事に対し独自の視点で見ることが重要だと考えています。
周囲に左右されるのではなく、トライドケアマネジメントとしてどうするのか？ここがポイントです。 生きていくためには働くことが必要です。
一生懸命働ける期間は、60～65歳までが限界だと思います。 仮に『10年、嫌な人間関係、無駄な業務フロー、公平な評価がない等に我慢して働く』のと、 『10年、笑ったり、楽しんだり、認め合ったり、自身の課題に向き合ったり、成長しながら働く』のでは大きな違いです。
同じ10年を過ごしたとしても、心が錆びるのか？磨かれるのか？
同じ時間を過ごしたにもかかわらず結果は大違いです。
できることは沢山ある
この業界は、困るとすぐに国や行政の責任にする。
気持ちはわかりますが、果たしてそれだけでいいでしょうか？自分達の会社の運命を国や行政に任せるようなものです。自分たちでできることはないのでしょうか？ 法改正は3年に1回ですが、仕事は常に目の前にあります。
国や行政に訴えることも大事ですが、一企業としてどんな取り組みをするのか？それを独自の視点で行うことが重要です。
弊社のスタンスは、『ルールは守ったうえで、好きにやらせてもらう』です。弊社が倒産しても誰も責任をとってくれません。
だったら、国や行政に頼るだけではなく、『自分たちが変わる』ことが大事なのではないでしょうか？ トライドケアマネジメントでは、上手く行かないことも多いですが、その度にどうすれば良いのか？考えてきました。
こういった人材育成をやっていけば、見えなかった道が見えてきます。本当なんです。
無駄なプライドや固定観念ではなく、柔軟に対応できる思考力の方がはるかに価値があります。
人は非を認め受け入れた（許した）瞬間、殻を破り成長します。 まともに人材育成に力を入れている会社が少ない事や、その体制が備えることができないのは業界の課題です。
人の成長は、年齢や経験ではないのです。 変わりゆく世の中を生き抜くには『変われる人と変われる企業』が必要です。 それをやるのが人材育成だと認識しています。
人が変わらなければ、企業は変わりません。だから人を育てることが大事なんです。
採用・求人（未経験から始めたケアマネ多数在籍、平均年収502万円、残業ほぼなし、一部テレワーク可、中抜け等柔軟な勤務体系、ワークライフバランスの実現等-横浜市西区のケアマネ求人）
webから求人に応募するトライドケアマネジメントは働く人を豊にすることを考えています代表より令和7年8月27日『介護職員の働きやすい職場環境づくり内閣総理大臣表･･･
トライドケアマネジメント今のトライドケアマネジメントになった経緯
単独型居宅介護支援で良かった
併設型の居宅介護支援で働いていた時は、ケアマネジャー＝赤字のようなイメージがありましたが、単独型居宅介護支援としていざ始めてみると実はそんなことはありませんでした。
初期の頃はとにかく大変で、給付が立つか立たないかもわからないケース、信じられない程の困難事例がやたらと多かったイメージです。
包括支援センターから依頼をもらえるのはありがたかったですが、もはや笑えませんでした。 包括に頼るだけでは限界だと気づきました。
単独型居宅介護支援としてどう生き抜くのか？真剣に考える時期でした。 とにかく、使われるケアマネにはなりたくなかった。
単独型居宅介護支援としてのスタイル作り
私がケアマネジャーの仕事をしてきた中で、理不尽だと感じることは多くありました。
単純にそれをスタッフにはやらせたくなかったんです。 ただただ困難事例ばかりを依頼され、疲弊していく姿を見たくなかったのだと思います。
何かあっても行政や包括は助けてくれるわけではありません。 そうであれば、自分たちで考え、実行し、道を切り開く方がはるかに解決は早いと考えました。
ミーティングでは、どうやって独自のルートを作り新規をとるのか？どんなチームを作れば効率的なケアマネジメントができるのか？件数を持つにはどんな無駄を省かなくてはいけないのか？事務スタッフの業務内容は費用対効果の高いものなのか？等、沢山のことを話し合ってきました。
医療案件が大幅に増え、上位加算が算定できた
現在は、医療機関からの依頼が多く、特にターミナルを多く担当する居宅介護支援になりました。
加算についても特定事業所加算Ⅰと医療介護連携加算はたまたま算定できた加算です。
紐解いていくと医療機関との連携が強かったという結論に至ります。
特定事業所加算Ⅰや医療介護連携加算はたまたま算定でき、算定後にその価値に気づきました。当然ですが、現在は加算と真剣に向き合っています。
そして、医療機関との連携は常に意識しながら業務運営しています。
単独型居宅介護支援の先に見えてきたもの
トライドケアマネジメントが見ている世界は、併設型の居宅介護支援や上位加算を狙いに行かない居宅介護支援には、たぶん見えない世界だと思っています。
偉そうにと思われるかもしれませんが、私なりの理由はあります。 居宅介護支援は、一定の人数で特定事業所加算が算定できれば、とても安定した事業になります。
更には上位加算であればあるほどより安定します。 起業当初は、「よく居宅だけでやっていけますね？」と言われたものです。人は自分の知らない世界はわからないのです。
単独型居宅介護支援でうまくいっている社長さんは、私の言っている意味がわかると思います。
ケアマネジメントしか武器がなければ、どう生き抜くのか？どう戦うのか？そんなことを日々考えて事業運営をしてきました。つまり、本気になるんです。誰かが考えればいいのではなく、自分事として皆で考えてるので必然的にスタッフの意識も高くなります。
併設サービスがついていると、営業マンケアマネになることですぐに売り上げの拡大ができます。そうなると、居宅介護支援としての事業に対する謙虚さがなくなってしまいます。これがダメなんです。
事業に対する甘さです。
併設サービスがあっても堅実に業務運営されている会社もあります。ですが、多くは自社のヘルパー等を無駄に介入させたりするケースが多いと感じます。
長年続いたこの『負の方程式』は、ケアマネジャーの人材難によりもはや成り立たなくなってきているのが現状です。
様々な面から見て、単独型居宅介護支援の方が無駄な事を考える必要もなく、効率的だと考えています。 今に至るまで大変なことも沢山ありましたが、みんなで考え乗り超えてきました。
単独型居宅介護支援で上位加算算定は、日本の平均年収を超すことができる
トライドケアマネジメントにおいて、最終的に今言えることは、ケアマネジャーはステップアップの資格です。平均年収は直近で502万円となり、更には年収500万円プレーヤーも3名誕生しました。働き方や考え方次第で成果は、大きく異なるのです。 起業する前に抱いた不満は解消されました。 日本の平均年収を超えたことは嬉しいことです。この金額は、スタッフが得るべき当然の報酬だと思っています。
未経験でケアマネにチャレンジしたい方、 現任ケアマネだが転職を考えている方へ
求人サイトのスカウトを待つよりも、自分自身で動き出した方が、働きたいと思う会社に出会える可能性は高いです。
トライドケアマネジメントは、人の努力や頑張りを無駄にしないことを真剣に考えています。
採用・求人（未経験から始めたケアマネ多数在籍、平均年収502万円、残業ほぼなし、一部テレワーク可、中抜け等柔軟な勤務体系、ワークライフバランスの実現等-横浜市西区のケアマネ求人）
webから求人に応募するトライドケアマネジメントは働く人を豊にすることを考えています代表より令和7年8月27日『介護職員の働きやすい職場環境づくり内閣総理大臣表･･･
トライドケアマネジメント